新规落地倒计时：养老机构超龄用工风险防控指南

一、新规出台立法背景

（一）立法背景

当前我国超龄就业群体体量庞大，过往法律体系存在制度短板，超龄劳动者薪资拖欠、工伤无保障、被随意辞退等维权难题突出。为落实国家延迟退休改革相关部署，五部委经调研论证、广泛征求意见出台本规章，补齐劳动立法空白，明确劳资双方法定权责。

（二）总体立法思路

规章遵循三大立法原则：一是坚持问题导向，打破权益保障与劳动关系强制绑定规则，不以劳动关系作为权益保护唯一前提；二是做实权益兜底，从薪酬、休假、工伤、职业安全四大维度划定用人单位强制性义务；三是统筹平衡权责，兼顾银发劳动者合法权益与企业合理用工成本。

（三）法定适用范围

境内用人单位招用超龄人员，劳动者接受单位日常管理、从事有偿劳动即适用本规定；提前退休人员再次被养老机构聘用，同样受新规约束；弹性延迟退休在岗人员，按照劳动合同法、事业单位人事条例另行规制，不在本规章适用范畴。

二、《暂行规定》对养老机构的直接影响

（一）法律关系可能被认定为“特殊劳动关系”

《暂行规定》第二条　中华人民共和国境内的用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者（以下简称超龄劳动者），超龄劳动者受用人单位劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动，适用本规定。

实践中，养老机构对护理员等岗位普遍实施日常考勤、排班、岗位考核、统一调度，且薪酬按月固定发放，工作内容具有长期性、排他性与组织依附性。依照新规，此类情形极有可能被认定为特殊劳动关系，从而适用劳动法关于加班费、经济补偿等规定。

（二）工伤保障

《暂行规定》第十五条　用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴纳工伤保险费。超龄劳动者因工作原因受到事故伤害或者患职业病的，按照规定进行工伤认定、劳动能力鉴定并享受相应的工伤保障待遇。超龄劳动者工伤保障办法另行制定。

养老机构中，超龄用工人员发生了工伤。此前一般情况下，已享受退休待遇的超龄员工与用人单位形成劳务关系，通常不适用《工伤保险条例》的工伤认定程序，只能通过人身损害赔偿维权。新规实施后，超龄劳动者因工作原因受到事故伤害或者患职业病的，若按照规定进行工伤认定、劳动能力鉴定也可享受相应的工伤保障待遇。

（三）享有权益

《暂行规定》第五条，用人单位和超龄劳动者遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，确定双方的权利和义务。用人单位应当保障超龄劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。

超龄劳动者应当遵守职业道德和用人单位的劳动规章制度，执行安全生产、职业卫生的规程和标准，完成劳动任务。

新规实施后超龄劳动者享有更多权益保障。

1. 基本权益划底线：劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障是超龄劳动者四项基本权益。（1）劳动报酬方面，不得低于最低工资标准（第十一条）。（2）休息休假方面，应遵守《国务院关于职工工作时间的规定》《全国年节及纪念日放假办法》，一般不安排超龄劳动者加班，安排加班的应当遵守劳动法的有关规定（第九条）。（3）劳动安全卫生方面，应安排合适的工作岗位和劳动强度，进行安全生产和职业卫生的教育和培训（第十四条）。（4）工伤保障方面，养老机构应当为超龄劳动者参加工伤保险（第十五条）。

2.权利义务可协商：养老机构和超龄劳动者应当订立书面用工协议，协议遵循意思自治原则，可对协议期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等事项进行明确约定（第六条）。当然，双方经过充分协商后的约定可以高于法定标准。对于养老保险、医疗保险，超龄劳动者未享受基本养老保险待遇、职工基本医疗保险退休人员待遇的，可以个人身份继续缴纳，经与用人单位协商一致，可由用人单位按照国家规定为其缴纳养老保险、医疗保险（第十六条、第十七条）。

（四）救济途径

《暂行规定》第十九条，因本规定明确的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障发生争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》处理。因其他事项发生争议的，当事人可以依法向人民法院提起诉讼。

《暂行规定》发生争议后超龄劳动者有三种救济途径：

1. 行政投诉：超龄劳动者可以向人力资源社会保障行政部门投诉。负有安全生产、职业病防治监督管理职责的部门对用人单位违反《中华人民共和国安全生产法》《中华人民共和国职业病防治法》等法律法规和规章的，应依法处理。

2. 劳动仲裁：对劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障四项基本权益的争议，按照劳动争议处理，即当事人可申请调解或者仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉（法院立案案由为超龄劳动者用工纠纷）。

3.法院起诉：对四项基本权益之外的争议，当事人可以按照一般民事纠纷直接向人民法院起诉（法院立案案由为超龄劳动者劳务合同纠纷）。